组织体系建设是什么？企业完整的职业发展体系什么样？

1、组织体系建设是什么？

员工职业发展体系建设是人力资源管理中一个非常重要的组成部门。伯特认为，员工职业发展体系建设对于建立强化组织能力，塑造组织核心优势，促进资质达成战略目标有至关重要的作用。我们可以将员工职业发展体系建设分为以下5个专业步骤：（1）岗位管理体系的规范设计，即梳理岗位情况，根据业务系统、岗位职责、工作分析等规范岗位名称设置，并按照能力与职责相近的原则，划分岗位类别，进行分类（2）职业发展通道及发展路径规划，考虑企业业务特点、员工结构、岗位类别、岗位数量、岗位价值以及管理维护成本，设置职工发展通道，根据企业自身情况，发展通道也不同，例如腾讯是双通道，京东是三通道，万科是四通道。在设置完通道之后，对内部职级职等进行划分。职业发展通道应做到通道之家的流通，让员工能选择合适自己的发展路径，激发员工潜能和活力。（3）任职资格标准的开发和认证。任职资格标准的开发是整个职业发展通道建设中非常核心和关键的一步，认知资格标准既要体现出对员工能力持续提升的牵引作用，也要体现出企业对员工价值观、行为、业绩成果产出的期望和导向作用；既要考虑不同岗位的职能差异、不同职级/职等的能力要求差异，又要符合人才成长及发展规律；一般来说，任职资格标准的以下内容：基本条件，知识要求，能力素质要求（专业能力，通用能力，胜任力素质，组织影响力等）以及个性品质等。在开发任职资格时，除了要考虑人才能力，也需要明确部门对岗位的橘色定位，价值定位和工作目标。任职资格标准的开发有很多需要注意的要点，如果有兴趣可以与伯特进行深入的交流和探讨，伯特咨询在人力资源行业有二十年的实操经验，服务过国内外众多知名企业、上市公司。（4)认知资格标准及认证结果的应用，任职资格标准和认证结果可以应用到招聘选拔、人才盘点、培训发展、绩效管理、薪酬激励等人力资源体系各领域，既帮助企业对人才选育留用，也为员工职业生涯管理提供清晰指引，帮助其更好进行自我科学认知、个人发展规划及学习提升计划。（5）管理机制和配套体系的搭建，员工发展体系需要融入全面的人力资源管理体系，包括组织体系支持，认证机制支持，配套政策支持，配套薪酬体系设计等，为企业打造一体化综合解决方案。

2、企业完整的职业发展体系什么样？

职业发展体系是指组织内部各职位和员工职责的发展顺序，是一种兼顾纵向和横向发展的系统的渐进过程。在职业发展计划制定过程中，组织、员工的直接主管以及员工本人都负有责任为了有效实现职业发展体系的目标，使员工建立有效的职业计划，可以通过四个基本步骤予以实施。1．自我评价。自我评价是员工对其能力、兴趣及职业目标进行认识和评价的过程，它是形成个人职业计划的开始。2．组织评价。绩效评价是传统的组织评价方法，也是目前大多数企业进行职业发展所采用的主要信息来源。除此之外，员工的学历、工作经历也是信息来源之一。一般来说，组织评价仅仅依赖一种信息来源往往是不够的。3．对员工的职业定位在组织内部进行沟通。员工为了确立现实可行的职业目标，必须通过与组织沟通，了解可资利用的工作机会以及可能的选择。4．为确立切实可行的职业计划进行必要的职业咨询。职业咨询是贯穿职业发展过程各个环节的活动，其咨询主体可以由员工的直接管理者、人力资源专家或二者一起组成。根据职业发展体系的实施结果，可以制定员工职业计划，包括职业目标、实施体系和实施步骤，见图4。应该注意的几点问题：一是长远职业目标的时限应与个人目前岗位、企业实际等因素相结合，一般员工的长期目标不宜超过10年；二是根据长期目标制定的短期目标应清晰、可行；三是每一短期目标设输出目标和能力目标。所谓输出目标，即为达到长远目标而设定的具体实施目标，是能以特定标准衡量是否完成的目标。能力目标，则是为达到输出目标所需要的相应能力。

3、员工职业发展体系的设立要素是什么？

(一)职业通道体系设计系统化的职业通道设计旨在减小组织的刚性对人力资源的制约，释放员工的潜在能量，将员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。 (二)自我评估体系为了帮助员工更客观、全面认识自己，选择各类自我测评工具，并编写成为统计表格，下发全员进行自测评。 （三）编制《职业生涯规划设计书》，确定职业目标在充分认识组织环境及自我的前提下，编制《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。 (四)开展员工评估，明确与职业目标的差距选择适当的方法和工具，依据职业目标岗位的胜任要求，对员工进行综合素质评估，找到员工与职业目标的差距和短板结构。 (五)依据自我差距，制定行动计划组织员工编写《职业发展行动计划表》，制定针对性的行动计划，并明确行动的内容、时间要求、检视方法等内容。 (六)构建匹配的职业发展支持体系将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步.。

4、员工职业发展体系的设立要素是什么？

(一)职业通道体系设计系统化的职业通道设计旨在减小组织的刚性对人力资源的制约，释放员工的潜在能量，将员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。 (二)自我评估体系为了帮助员工更客观、全面认识自己，选择各类自我测评工具，并编写成为统计表格，下发全员进行自测评。 （三）编制《职业生涯规划设计书》，确定职业目标在充分认识组织环境及自我的前提下，编制《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。 (四)开展员工评估，明确与职业目标的差距选择适当的方法和工具，依据职业目标岗位的胜任要求，对员工进行综合素质评估，找到员工与职业目标的差距和短板结构。 (五)依据自我差距，制定行动计划组织员工编写《职业发展行动计划表》，制定针对性的行动计划，并明确行动的内容、时间要求、检视方法等内容。 (六)构建匹配的职业发展支持体系将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步.。

5、员工保障管理体系建设的原则？

员工职业发展体系建设是人力资源管理中一个非常重要的组成部门。伯特认为，员工职业发展体系建设对于建立强化组织能力，塑造组织核心优势，促进资质达成战略目标有至关重要的作用。我们可以将员工职业发展体系建设分为以下5个专业步骤：（1）岗位管理体系的规范设计，即梳理岗位情况，根据业务系统、岗位职责、工作分析等规范岗位名称设置，并按照能力与职责相近的原则，划分岗位类别，进行分类（2）职业发展通道及发展路径规划，考虑企业业务特点、员工结构、岗位类别、岗位数量、岗位价值以及管理维护成本，设置职工发展通道，根据企业自身情况，发展通道也不同，例如腾讯是双通道，京东是三通道，万科是四通道。在设置完通道之后，对内部职级职等进行划分。职业发展通道应做到通道之家的流通，让员工能选择合适自己的发展路径，激发员工潜能和活力。（3）任职资格标准的开发和认证。任职资格标准的开发是整个职业发展通道建设中非常核心和关键的一步，认知资格标准既要体现出对员工能力持续提升的牵引作用，也要体现出企业对员工价值观、行为、业绩成果产出的期望和导向作用；既要考虑不同岗位的职能差异、不同职级/职等的能力要求差异，又要符合人才成长及发展规律；一般来说，任职资格标准的以下内容：基本条件，知识要求，能力素质要求（专业能力，通用能力，胜任力素质，组织影响力等）以及个性品质等。在开发任职资格时，除了要考虑人才能力，也需要明确部门对岗位的橘色定位，价值定位和工作目标。任职资格标准的开发有很多需要注意的要点，如果有兴趣可以与伯特进行深入的交流和探讨，伯特咨询在人力资源行业有二十年的实操经验，服务过国内外众多知名企业、上市公司。（4)认知资格标准及认证结果的应用，任职资格标准和认证结果可以应用到招聘选拔、人才盘点、培训发展、绩效管理、薪酬激励等人力资源体系各领域，既帮助企业对人才选育留用，也为员工职业生涯管理提供清晰指引，帮助其更好进行自我科学认知、个人发展规划及学习提升计划。（5）管理机制和配套体系的搭建，员工发展体系需要融入全面的人力资源管理体系，包括组织体系支持，认证机制支持，配套政策支持，配套薪酬体系设计等，为企业打造一体化综合解决方案。

6、关于职业发展通道体系设计的五个关键问题

去百度文库，查看完整内容> 内容来自用户:yuyan520321 关于职业发展通道体系设计的五个关键问题 　　人力资源是勘察设计企业最核心的资源。结合企业及员工的特点，建立合适的员工职业发展通道，成为勘察设计企业人力资源的重要管理手段，为越来越多的企业所采用。建立职业发展通道体系，对企业和员工个人都具有十分重要的意义，对企业来讲，企业必须要充分发挥对员工职业发展的主导作用，使员工朝着有利于企业战略目标的方向不断发展;对员工个人来讲，员工希望通过职业发展的引导，实现个人的职业生涯目标。　　一个完整的职业发展通道体系方案，应该主要包括通道的设置、通道内部层级的划分、各层级职数或比例控制、各层级的任职资格标准确定、职业发展路径管理等几个方面的内容。笔者拟从上述五个关键问题入手，结合管理咨询的实践，对上述问题进行探讨。　　一、职业发展通道的设置　　就职业发展通道体系方案本身而言，如何设置一个企业的职业发展通道，是首先需要考虑的问题，事实上，职业发展通道的设置没有统一的标准，需要从企业的实际情况出发，因势利导。所谓从实际出发，笔者认为，主要应从四个方面去考虑：　　

1、该企业设有哪些岗位，根据这些岗位的工作特点，大致可以分为几类?这是职业发展通道设置的基础，只有在了解企业的岗位设置以及每个岗位的特点之后，才能根据经验和专业判断，给出初步的归类。